浙江某知名船舶企业，因为市场经济萧条，出于生产成本的考虑要进行一些调整。但在降薪和减员两种选择间思前想后，不知道哪种方式能把企业的影响降到最低？
    一览船舶英才网解答：金融危机后，世界经济陷入困境，很多企业迫于压力而不得不采取减员、降薪、缩减或冻结招聘等非常措施。这些行动给企业员工招聘、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、员工激励、企业文化建设等人力资源管理工作带来种种挑战。
    先来说说减员。减员无论是对被减员工还是对留任员工都是很大打击。减员不当还会引发企业与被减员工之间的法律纠纷，使企业形象受损，留任员工士气锐减，组织忠诚度和队伍凝聚力下降，因此，减员也会给企业带来一定的成本负担和负面影响。企业人力资源部门既要做到科学合理减员，帮助企业摆脱困境，又要畅通沟通渠道，安抚员工情绪，稳定员工士气。
    相对于减员来说，降薪具有较小的震荡性且易于操作实施，因此，面对金融危机企业更多地选择了降薪行动。合理确定降薪对象、降薪范围、降薪幅度，并根据员工绩效状况和企业发展战略制定恰当的降薪方案是一项系统庞大的工作，对我国企业传统粗放的绩效管理、薪酬管理提出了挑战。同时，由于人力资源层次、类型的多元化，薪酬福利的弹性设计和多轨制已开始流行，应在人力资源管理中，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪资等因素，以满足企业对不同层次、不同水平、不同模式的人力资源的需求。
    目前，企业亟需通过这类高层次人力资源管理来帮助企业提高绩效，摆脱困境，稀缺人才和核心人才就成为各类企业在人才市场上争夺的焦点。在此压力之下，企业一方面加大了内部投入力度，以吸引、留住自己的核心员工，同时又要想方设法从外部市场上获取高绩效和高发展潜力的高层次员工。